重点学科管理机制的创新论文
摘要：重点学科管理机制，是重点学科建设各要素之间相互联系和彼此作用的规范，是重点学科建设与发展的重要保障．加强重点学科管理，创新重点学科管理机制，是重点学科建设发展的内在需求。创新重点学科管理机制，必须以科学发展观为指导，以与时俱进求实、精细和谐管理和提高管理效率为基本原则，确保机制的先导性、组织协调性、运行科学性、激励的有效性以及约束的可控性。
重点学科是大学发展的龙头，对重点学科建设实施有效管理，已经成为高校重点学科建设函待解决的问题。创新重点学科管理，构建长效机制，不仅有利于促进学科建设全面、协调和可持续发展，而且有利于促进学校人才培养、科学研究和社会服务功能的全面实现。
重点学科是高等学校重点建设的学科，按批准立项权限分为国家重点学科、省(部、自治区、直辖市)级重点学科和学校重点学科。自1987年由原国家教委组织开展第一次国家重点学科评选工作以来，高等学校逐步完善了三级四类重点学科体系，重点学科建设取得了较好的成效。重点学科已成为我国高等学校重要的具有骨干和示范作用的教学科研基地。
在重点学科建设过程中，重点学科管理起到了重要的保障作用。为加强对国家重点学科的管理，保证建设成效，自首次评选国家重点学科后，原国家教委和教育部开展了一系列重点学科的制度建设、制定规划、中期监控、监督与检查工作，同时结合1993年启动的“211工程”建设，以“211工程”重点学科建设项目的形式，加大了对国家重点学科建设资金投人，使国家重点学科管理逐步迈人健康、规范的轨道。2006年10月，教育部颁发了《国家重点学科建设与管理暂行办法》，各省、自治区、直辖市和各高等学校，根据实际制定了具体实施办法，国家、省(市)和学校三级管理体制基本形成，并建立健全了管理规章制度，有效地保障了重点学科的建设与发展。
所谓机制就是指管理系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运行原理和内在的、本质的工作方式。从重点学科管理的角度，重点学科管理机制应该理解为:重点学科建设系统内部各要素之间相互联系和彼此作用的关系，是对重点学科建设过程属性的抽象概括。由此可见，重点学科学科带头人、学术队伍、科技信息、科研成果和实验设备等人、财、物诸要素构成重点学科管理机制调整的主要内容。机制的建立，一靠体制，二靠制度。所谓体制，主要指的是组织职能和岗位责权的调整与配置;所谓制度，广义上讲包括国家和地方的法律、法规以及任何组织内部的规章制度。机制只有在实践中通过与之相应的体制和制度的建立，才能得到体现，因此，高等学校应该在适应国家学科建设体制条件下，合理调整和配置学科经费和学术力量，在规划管理、组织结构、团队建设和经费等方面建立约束机制、激励机制、流动机制和效率与公平机制，提高重点学科建设效率。
3.创新机制是重点学科建设发展的内在需求
重点学科管理机制要调整的是重点学科建设的人财物，其中，最大限度提高人的积极性，是学科管理机制设计要解决的核心问题，也是重点学科管理机制创新的主要内容，因此创新机制是高校重点学科建设发展的内在需求。在高校重点学科建设中，尽管影响和制约学科建设内在因素是多方面的，但人是最主要的，要确保重点学科建设效率，必须具备高水平的学科带头人、优秀的学科建设团队和高素质学科管理队伍。重点学科管理机制创新，就是通过目标管理机制，科学确立个人与团体的目标、责任与利益，实施有效的约束与激励，充分调动科研人员的积极性，保障他们合理的利益诉求，确保重点学科建设速度和质量。
在任何一个系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。在理想状态下，有了良好的机制，可以使一个社会系统接近于一个自适应系统—在外部条件发生不确定变化时，能自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标。例如在重点学科的学科经费、学科组织和学科政策三方面，当学科经费一定时，学科组织和学科政策调整得比较好的单位，就比经费差别不大而组织和政策环境欠缺的单位，学科发展要快些，成效要显著些。如果学科组织和学科政策虽然能够满足学科发展的需要，但经费缺乏，学科发展也会受阻。因此，在学科建设上，高等学校对这三个方面都应给予充分的重视。在学科经费普遍不足的情况下，注意更好地发挥学科组织和学科政策的效应，同时也应注意到，并不是学科经费充足，就能弥补学科组织的缺陷和学科政策的失误。可见，重点学科管理机制创新对重点学科建设发展具有极其重要的意义。
重点学科建设与管理是一门科学，同时也是一门管理艺术，因此，机制创新必须遵循重点学科建设和管理的客观规律。高等学校重点学科建设虽然时间不长，但是国家和学校都非常重视，投人很大，成绩斐然。重点学科建设与管理在学科运行、目标管理和激励监控等方面初步形成了相对完整的机制。重点学科机制创新就是要在总结现有经验的基础上进一步完善，与时俱进求实，精细和谐管理，提高效率创新。因此，遵循客观规律，确定科学的原则是重点学科机制创新的基本前提。
1.以科学发展观为指导
科学发展观是促进高等教育持续健康和谐发展的重要指导思想，高校要确保重点学科建设效率必须坚持科学发展观指导思想，全面准确把握科学发展观的内涵，以科学发展观统领学科建设全过程，自觉遵循高等教育和学科发展的客观规律。学科建设服从于和服务于社会发展的主潮流，是学科建设效率的集中体现。学科建设和管理要始终围绕国民经济和社会发展开展科学研究、人才培养和社会服务。
“以人为本”是科学发展观的基本价值取向，是大学*和发展的核心思想，因此，重点学科管理机制创新必须重视人的因素，正确认识、评价和充分发挥人的价值和主观能动性，使人有充分的发展空间。赋予重点学科管理机制之人情味和人性化，创造良好的人文氛围，让规章制度充满“人文性”，使教师和学生成为学科建设的主人，成为重点学科建设内在的强大动力。
2.公平与效率
效率与公平是指学科管理活动从价值取向上必须注重经济效益，同时兼顾公平，避免两极分化。核算投人成本，讲效率，是现代经济环境生存的基本规律，成本管理是高校在激烈的竞争环境中求生存求发展的重要保障。重点学科建设与管理要投人巨大的人力、物力和财力，因此，重点学科管理机制建设，必须坚持效率原则。如果管理成本太高昂，好比砍了一颗参天大树只为做一根牙签，投人大，产出少，效率低，将影响重点学科建设和发展，影响高校的竞争能力。 重点学科机制建设在讲效率的同时必须兼顾公平。不讲效率的机制没有生命力，但是，如果效率失去公平也不会长久。管理学上有个著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中责、权、利和公平与效率有机统一的原理。在学科建设中，学校领导、学科管理人员、学术带头人和学科团队成员都应当树立公平效率意识，在经费安排、资源配置中体现公平，实现学科建设及其管理工作低消耗和高效率。
3.民主与精细
学科建设与管理牵涉到许多部门和环节，要确保效率，管理工作必须做到精细化，按照学科建设目标，科学合理地将责任和权力分配到各部门和环节，甚至每个细节中去，形成一个管理处处见、权利层层有、任务个个当、责任人人负的运转机制。这种运行机制的建立依赖于学科建设客观环境的保障，但更取决于学科管理机制的决策方式。优秀成功的管理实践表明，随着人们综合素质的提高，民主决策可以使管理的效率和效果有机统一，使管理的过程和结构有机统一。没有规矩不成方圆。但如果“规矩”采取与下级商量、与专家商量的方法，使上下都有一种责任感和整体观念，就更容易调动各方面的积极性，执行时也更容易得到下级支持，阻力少，失误少，效果好。
重点学科建设能否取得明显成效，管理至关重要。完善管理制度与运行机制，加强对重点学科的全过程管理，是重点学科建设卓有成效的重要保障。重点学科管理机制主要包括重点学科管理运行机制、重点学科管理激励机制和重点学科建设监控机制。重点学科管理机制建设的关键是创新，通过创新不断完善机制，激发和调动科研人员的积极性，为重点学科建设提供良好的政策和制度条件。
1.理念创新，确保机制的先导性
管理制度创新是重点学科建设和发展的保障，创新理念确保管理机制的先导性，则是管理制度创新的源泉。目前高校重点学科建设一般都有一套相对完整的制度，收到了一定成效。南京大学对国家重点学科实行学科特区管理模式，他们的经验是:要实现学科创新，首先是理念的提升和建设思路的创新。南京大学结合并把握学校现状，以国际一流优势和特色为日标，积极探求新的学科建设思路，采取超常规措施，通过学科特区建设，在较短的时间内建设成国际一流的学科，实现异军突起，并带动相关学科发展。而实际情况是有高校没有用全面的、协调的、可持续发展的观点来看待学科建设的问题。比如有的认为学科建设的关键在于钱，只要有足够的经费投人，学科建设就会得到快而好的发展，所以一味等着*拨款或学校投人，而不是用学科建设来发展学科。有的只关注在校内争取经费投人，不关注或者放弃校外资源的争取;有的忽视学科团队的培养和建设，仍然习惯于“单打独斗”的方式，造成学科间壁垒森严，严重阻碍学科间的交叉、渗透与融合，既不利于形成学科群体优势，又不利于一些大型仪器设备的资源共享等等。重点学科管理机制创新的先导性，首要的是要解决思想观念问题。通过重点学科管理机制的创新，让人人都明白重点学科建设在学校工作的重要地位，人人都明白在重点学科建设的责任。
运行机制是管理机制中的一个重要子系统，构成管理机制的主体，是学科管理组织的构架及制度共同对学科建设的引导、规范和控制作用的结构性合力，赋予学科管理组织结构内容和活力。学科管理机制主要包括目标机制、队伍建设机制和建设规划机制等。当前，重点学科管理缺乏科学的学科建设组织协调机制，严重影响了学科建设效率。重点学科管理各职能部门工作职责划分不明，缺乏有效协调，甚至互相推诱、相互抵触，学科建设“政出多门”。在一部分人的意识里，学科建设只是少数人的事，与他们无关。在职能管理部门，有人认为学科建设只是学科办的事，与其没有什么关系，工作重心完全游离于学科建设之外，甚至作壁上观。此外，忽视学科建设管理者的综合素质和执行能力建设，造成管理效能低下。重点学科管理运行机制创新，就是要加强管理工作的组织协调功能，确保机制运行规范。首先要理顺、调整组织结构，合理配置职能，做到责权分明，各司其职，各行其道，殊途同归;其次，重视管理协调研究，加强管理协调规范建设，充分做到学校职能部门、院系与学科之间和管理人员、学科负责人与学科成员之间的利害相连，相互理解，相互协调;再次，要建立完善灵敏的信息系统。机制运行必将产生矛盾，只有快捷的信息，协调才能及时;只有信息准确无误，协调才能得当，效率才能高。要想获得及时、全面、真实的信息，必须要有一个完善灵敏的信息系统。
3.绩效考核，完善约束激励机制
激励机制是指在有机组合学科管理内在要素中，发挥激发、鼓励、支持、关怀等作用的方式和过程。重点学科建设关键在人，人力资源管理是重点学科管理的重点，其核心就是积极调动和激发教师和学生的积极性，开发其潜在能力，确保实现重点学科建设目标。激励是人力资源管理的原动力，科学、高效地进行人力资源管理，关键在于建立一整套完善的管理制度以及制度运行环境。近几年，高校为了激发学科建设的积极性，在制度建设上正逐步完善，但是在管理的具体措施方面，执行不够得力，缺乏科学的绩效考核机制。从重点学科管理的整体情况看，存在一些缺陷:缺乏学科建设总体规划，急功近利，注重单个学位点的建设，忽视学科整体优势的形成;重物轻人，没有建立起一支高水平的师资队伍;重组织机构的调整，忽视学科之间协作、互动机制的形成;重立项、轻建设，注重学科建设任务的完成而忽视任务完成的质量;重项目研究、轻学科内部管理，无法实现科学管理、民主管理、依法管理。因此，重点学科管理要实现激励机制的有效运行，就必须辅之严肃的约束机制为保障，通过约束机制的有效运行，发挥其调节、监督等作用，实现重点学科建设全过程管理，及时解决机制运行矛盾，确保重点学科建设目标的实现。
拓展阅读
1、创新型生物医学的实验室信息化管理探索论文
摘要：针对南京邮电大学生物医学工程专业发展需求，本文着眼于培养综合型专业人才的实验教学*，探讨了创新型生物医学实验室信息化管理的必要性。在此基础上，提出从仪器设备的信息化管理、实验室教学信息化管理、实验项目信息化管理以及实验室教师队伍信息化管理这几个方面着手进行生物医学实验室信息化管理。该方案对于切实提高实验室信息化管理水平、优化实验教学、实现资源共享、培养大学生创新能力和动手能力等方面有实际的指导意义。希望为研究高校实验室信息化管理的学者提供理论参考依据。
生物医学工程是一门结合工程学、物理学、生物学和医学的交叉学科，它旨在培养具备生命科学、计算机电子技术及信息科学基础理论知识以及医学与工程技术相结合的高级工程技术人才，要求学生具有生物医学工程领域、医学仪器以及计算机电子技术等方面的科学研究能力[1-3]。如何培养生物医学工程专业学生的创新能力和动手能力，是本专业重要的教学*研究内容。实验室作为教学和科学研究的重要场所，它在学校的科研教学工作中占据了重要地位，高水平的实验室管理水平是全面提高学生实践能力和创新精神以及专业办学水平的有力支撑。目前我院生物医学实验室建设已经步入了快速建设阶段，实验室建设经费投入力度加大，科研教学仪器设备不断增加，如何使仪器设备充分发挥使用效率，并且运用现代化、数字化的计算机网络信息技术提高实验室的管理水平和实验室人员的工作效率，承担起学校的学科建设和人才培养任务，促进多学科交流合作，这些都需要做好实验室信息化管理方案和模式的研究[4-5]。实验室信息化管理核心内容是仪器设备的信息化管理、实验室教学的信息化管理、实验项目的信息化管理以及实验室教师队伍的信息化管理，下文主要从这几个方面对实验室信息化管理做具体研究分析。
要想不断推动实验室的基础建设，进一步提高实验室的信息化管理水平，就要完善实验室仪器设备信息管理系统，这是必要的举措之一。实验室仪器和设备的信息化管理主要有四个模块：包括实验室设备的基本信息、仪器设备的使用信息、日常维护信息和设备资产信息。首先，学校需要收集设备的基本信息(如设备名称、型号、生产厂家、采购年份等)，加强设备管理的基础信息管理。其次，对仪器设备的使用开通网络预约，对设备使用者实行实名登记，确保仪器设备能面向所有用户开放，同时将实验室管理规章制度、各仪器设备的使用说明、使用范围、使用步骤、注意事项等信息直接公布到网上，对预约使用者进行网络测试，对仪器设备进行定时、定点监控确保仪器设备的安全使用；再次，使用者和仪器管理者要及时将仪器设备的维修信息上报至实验室管理者，做好仪器设备的维修保养工作；最后，管理人员要将仪器设备分类管理，及时上传新购入仪器设备信息，以便用户能够及时得到最新的仪器设备信息并进行妥善安排，做好设备出租、外调等工作，实现资源共享从而提高设备的使用率从而减少仪器设备的库存积压[6]。
实验室教学信息化管理主要有两部分：实验教学资源信息化和实验课程安排信息化。实验教学资源信息化，是指借用仪器设备的资源信息化和数字课程资源相结合，实现网络共享,除了实验仪器、设备用于数据信息化,还包括实验课程教学资源信息化,如教学目标、教学程序和教学信息资源信息化，还有设备的使用过程中遇到问题的解决方案等收集的数据信息化。通过网络观摩培训,并对仪器设备使用注意要点和实验课程关键细节进行考查,使其正确使用实验室仪器设备，具备较强的实验室操作技能。实验课程安排信息化可以使得实验室管理人员、科研人员和学生及时掌握实验室实验教学和设备使用情况，方便预约仪器设备，设备的使用率得到较大提高，实验室管理效率得到明显提高，达到事半功倍的效果。
学生实验不再受限于课程拘谨安排，借助于实验教学资源信息化和实验课程安排信息化可以在非教学阶段充分利用实验仪器设备资源，完成常规教学外的开放性实验、大学生创新、大学生竞赛和实验室课题等项目。此类开放实验可以启发学生综合运用所学知识设计验证性实验，在此基础上开发更多综合设计性的实验[7-8]。启发学生全面运用自己所掌握的知识，设计新的实验内容来验证自己的想法，这样有利于学生的创造力和综合能力的培养[9-10]。基于此，我院实验室积极承担了多项开放性实验项目、大学生创新项目、大学生竞赛等项目，目前已经获得国家级和省级创新项目十多项。对实验项目信息化管理使得实验室利用率明显提高，进行开发式教学、开放式管理，学生可以自由安排时间进入实验室进行实验操作，有助于学生实践能力和综合素质的提升，符合企业需要应用型高级人才的要求，为学生以后就业和进一步深造提供了更多机会。
高水平的设备管理人员是仪器设备良性运转的保障，高素质实验教学队伍作为实验室建设与管理中坚力量，其在实验室管理信息化过程中的作用举足轻重，当务之急是要加强实验教学队伍的素质[11]。近些年来，我校生物医学专业为加强仪器设备管理和实验教学队伍的建设，已引进多位生物医学相关专业人才，构建了一个高学历的仪器管理人员和实验教学队伍。同时，学院还组织对中青年教师进行系统培训，让其接受高校实验室信息化管理系统理念，使其掌握实验教学的基本知识与技能，进而熟悉实验室的整体运行。目前本院教师的专业背景和知识体系完全满足了仪器管理和生物课程实验教学的需要。除此，我院还定期委派管理人员到较为先进的同类院校进行学习和交流，从全方位提升学院教师的`对于日常仪器设备管理和教学科研水平。在实验室信息管理系统中，实行实验室教师的信息化管理，也可以进一步优化队伍建设结构，同时对于教师培训、沟通机制、人才激励机制的评估可以确保准确,以便真正反映实验室信息管理系统的可行性和科学性等。生物医学工程专业是一门对学生实践性要求较高的综合*叉学科，实验室的建设旨在全面培养学生的科学作风、创新意识和实践能力。针对我院生物医学实验室管理当中存在的问题，我们开展了一系列实验室信息化管理*和实践，已对实验教学资源（实验教学大纲、实验录像、教学动画、演示程序等）、开放式实验教学（开放性实验项目、大学生创新项目、大学生竞赛和实验室课题等）、实验室仪器（实验设备名称、型号规格、性能技术指标、使用状况等）等信息资料已做了收集、分类及存储，取得了较好的成果。实验管理人员通过信息化管理做好科学统一调配使用，做到合理流动，实现资源共享；同时，学生可以根据实验室发布的信息自主安排实验时间与实验内容，能够最大限度地发挥实验资源效益；实验室信息化管理对于全面培养我院生物医学专业学生的科学作风、创造和创新意识以及日后的实践能力具有非常重要的作用。总而言之，高校实验室的信息化管理在很大程度上提高了实验室的利用效率，整合了实验仪器设备资源，是高校教学模式*一部分，符合新时代高校发展的趋势。实验室信息化建设有助于学生理论基础与实践能力的结合和提升，能够在将来培养更多的符合实际需求的应用型高级人才，符合社会的发展需要。
参考文献
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作者:安荣荣 胡晓 王俊 单位:南京邮电大学地理与生物信息学院
2、制度创新与完善我国成人高等教育教师激励机制解析高等教育论文范
［论文摘要］目前，我国成人高等教育教师工作积极性普遍不高，主要原因是成人高等教育管理部门现有的制度安排缺乏对教师有效的激励。为此，必须对现有制度安排进行调整，通过制度创新构建科学有效的激励机制，以充分调动教师的积极性。本文在对相关理论阐述的基础上，分析了我国成人高等教育教师激励机制存在的主要问题，提出了通过制度创新来构建成人高等教育教师有效激励机制的措施。
经过60年的发展，我国成人高等教育规模空前扩大。随着招生人数的逐年增加，成人高教教师供不应求，但工作积极性普遍不高。据调查分析，影响其工作积极性的主要原因是成人高等教育管理部门现有的制度安排缺乏对教师有效的激励。为充分调动现有教师的积极性，就必须对现有制度安排进行调整，通过制度创新构建科学有效的激励机制。
一、基础理论
关于制度，新制度经济学提出，“制度是一组人为的、非技术性的要素所构成的体系，这些要素对每一个人来讲都是外生的并影响每个人的行为。这些因素通过授权、引导和激发个人行为共同产生了行为规律性。
经济学家舒尔茨认为，制度是管束人们行为的一系列规则和某些服务的供给者，是应经济增长的需求而产生的，需求的不同也会导致制度安排的不同（李国民，20xx户〕。
美国经济学家诺斯则强调，“制度是一个社会的游戏规则，更规范地说，它们是为决定人们的相互关系而人为设计的一些制约。制度构成了人们在*、经济或社会方面发生交换的结构。”在其与戴维斯合着的《制度变革与美国经济增长》中，他们对制度创新作了较为系统的阐述。该理论认为，制度创新是指能使创新者获得追加利益的现存制度的变革。它往往是采用组织形式或经营管理形式方面的一种新发明的结果，只有在预期纯收益超过预期成本时，制度创新才能成为可能。
现有的激励理论从大类来看，可分为经济学和管理学的激励理论。经济学的激励理论主要从交易费用理论、产权理论、代理理论等角度分析企业的激励问题，侧重于如何设计一套有效的机制或合同来激励代理人的积极性；管理学的研究角度更多从个体的一般性上来研究激励问题，它将激励定义为管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。
激励过程是在外界刺激变量的作用下，使内在变量产生持续不断的兴奋，从而引起主体积极的行为反应。
而激励机制是一个组织为了组织的目标所采取的员工激励体系和制度。其重在制度建设，以制度来改造人的行为。良好的激励机制有助于使员工的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的发挥调动，反之，则将抑制员工价值的发挥，影响组织目标的实现。
（一）缺乏必要的需求分析
专家认为，人力资源管理者要激励起被管理者的行为，一要了解被激励者有何需求，二要掌握有何可以满足其需求的资源。即激励过程强调对被激励者需求的了解和分析。马斯洛需求理论显示，人的需求从低到高依次分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求五类。一般来说，人都潜藏着以上五种不同层次的需求，但不同时期人们表现出的对各种需求的迫切程度不同。人最迫切的需求是激励人行动的主要原因和动力。
成人高教教师作为普通的社会存在，和其他各行业人员一样具有一般需求，但又有区别于其他群体的特殊需求。成人高教教师是接受过高等教育的知识分子，文化层次和个人素质普遍较高，是一个勇于创新、目标明确、努力实现自我价值的群体。
（二）分配制度缺乏激励性
据了解，大多数成人高教管理部门从成本一收益方面考虑，教师分配制度基本按课时计算，即教师薪酬二总节数x课时费片犷，除此，教师没其他形式的福利。尤其是一些成人高等教育，在教师供不应求的情况下，不仅教师的报酬与教学质量的好坏不挂钩，甚至出现一位教师不管其专业背景如何同时上几个专业课程的情况。教师上课基本是照本宣科，其教学效果如何可想而知。
（一）组织形式创新
目前我国成人高等教育只是普通高校的`一个组成部分，学校还没有一个专门的机构对成人高教教师人力资源管理进行战略定位。因此，要实现提高成人高教教学质量的组织目标，我国普通高校应积极推进成人教育机构内部管理体制*，实现组织形式创新。对成人高教机构组织形式的创新最基本的做法是专门设立一个机构负责制定和实施成人教育的人事分配制度，进一步深化内部人事制度和分配制度*，建立一套灵活的“激励—约束”机制，充分调动教师的积极性，激发教师的创造性和主观能动性，确保个体与组织目标保持一致，实现激励相容，以吸引更多优秀教师从事高等成人教育教学工作，这是构建有效激励机制的基础和重点。
成人高教教师承担的是一种特殊的教学活动，其教育对象有明确的学习目的、较高的选择和判断力，与普通高教相比具有极大的特殊性，成人高教教师必须按照成人学员的学习和生活规律进行教学。同时，成人高教教师中兼职教师居多，他们不但要进行成人教育教学，还要从事其他教学、科研或社会工作，其劳动强度和疲劳程度远远高于仅从事全日制教学工作的教师。那么，要提高他们的工作积极性，设计一份合理的薪酬激励制度必不可少。
此设计以遵循按劳分配为原则，教师薪酬多少与教师教学的态度、课时量的多少以及教学质量的好坏正相关，内容包括课时费、奖励（或处罚）两部分。每节课的课时费是一个常量，教师的薪酬是一个变量，随着教师完成的工作量及教学质量评价（通过专家评价和学生打分的方式）和学生的考试及格率的变化而不同，用函数式表示即y＝f（x，s，t），其中每节课的课时费用x表示，教学质量评价用。表示，学生的考试及格率用t表示，教师的薪酬用y表示。
此设计中，委托人是成人高等教育管理部门，代理人是成人高教教师。成人高教管理部门设计的这种薪酬激励规则，以激励成人高教教师努力工作为目的，并且教师愿意接受该规则，在该规则下教师有积极性地去做成人高教管理部门所希望的行为，同时教师也可以实现自己的最大期望效用函数，它实际是一种成人高教教师薪酬分配制度的创新。
内部激励是指通过改变个体内在心理和知识水平或倾向来激发人的工作动机，这种激励主要用于满足人的高层次需求。
1、满足教师较高层次需求
作为成人高教管理者首先须学会尊重教师的人格、劳动和合理需要，关心每一位教师的情感、价值和奉献。在处罚批评时，要顾及教师的面子，注意方式上的灵活性并且要适可而止，对教师应以奖励、表扬、鼓励为主。对教师的奖励、表扬应该及时，让有能力的教师多在公开场合露面，使其感到自己受到尊重。另外，对教师在教学及学生管理方面做出成绩予以肯定，建立健全各项奖励制度，对那些授课态度认真、学生评价优秀、考试合格率高的教师授予相应的荣誉称号。
成人高教管理者要重视教师知识的更新、能力的提高，应该把使用和培养教师有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习。对于那些安心于成人高教教学工作、教学效果良好的教师可以有计划地安排其参加各种会议、有针对性的培训等，进一步提高他们专业理论素养和成人教育素养，进一步提高教师的教学能力和水平，同时强化他们对学校办学理念和组织文化的认同感。巩固教师培训制度不但可以满足绝大多数成人高教教师自我发展的需求，提高教师队伍整体素质，更有助于为成人高教教学质量打下坚实基础。
3、学校新冠疫情下网格化管理制度范文
商学院全体教职工：
为科学有序防控新冠肺炎疫情，确保我院开学前、后教职工生命安全和身体健康，维持正常的教学等工作秩序，根据教育厅和学校新冠肺炎疫情防控指挥部的有关工作部署，决定在全院范围建立“网格化”管理责任体系，对教职工新冠肺炎防控实行“网格化”管理，现就有关事宜通知如下：
一、指导思想
进一步强化疫情防控工作，层层压实疫情防控责任，明确**职责范围，做到个个肩上有担子，人人身上有责任，形成全院上下齐抓共同的工作格局，为打赢疫情防控阻击战打下坚实基础。
二、工作目标
将全体教职工进行网格化，分别进行全员层级管理，实现疫情防控工作全面覆盖、全员参与和无缝衔接，不漏一人，不留死角，坚决防止聚集性疫情发生，确保广大师生生命安全和身体健康。
三、工作任务
全院教职工按照部门归属进行管理（详见附件）。
1.专任教师：按照学院负责人——系（教研室）主任——系（教研室）成员三级联动，各司其职，各负其责。
2.辅导员或其他人员：按照学院负责人——科室——科室成员三级联动，各司其职，各负其责。
3.外聘教师归入任教专业进行管理。
4.一人有多重身份的，归入主要岗位类别进行管理。
四、工作要求
1.全体教职工要正确认识当前疫情防控的形势和任务，切实增强*意识、责任意识和大局意识，高度重视疫情防控网格化管理工作，确保此项工作落到实处。
2.院领导亲自安排部署、亲自推动落实，确保层层靠实责任，传导压力，各位负责人强化网格内工作责任，切实做到守土有责、守土担责、守土尽责，看好自己的门、管好自己的人、把好自己的口子，管好自己网格内的人和事。
3.在全面推行网格化管理的同时，认真总结网格化管理实践经验，及时发现问题，改进不足，确保全院“零疫情”目标。
为彻底打赢新冠肺炎疫情防控阻击战，经校*研究，学校决定在全校实施疫情防控网格化管理，筑牢校园疫情防控安全网，全力打造和谐平安校园，保障师生员工生命安全。
经过充分调研，学校建立了校、院（系）、专业、班级四级网格化管理体系，全校478个班级划分为478个网格，每个网格由一名*员**任网格负责人，与辅导员共同开展各种信息统计、上情下达、网上教学、班级会议、宣传教育等工作。**顾文明、校长王春阳及其他*班子成员与全校400多名*员一起下沉至班级，每人分包一个班级网格，按照疫情防控网格管理工作实行归口管理、分级负责，形成了以学校为整体、院（系）为区域、班级为网格，“横向到边、纵向到底、校中有网、网中有格、格中有人、人负其责”的联防联控管理机制。
学校新冠肺炎疫情网格化管理以班级防控为基本单位，推动了关口前移、触角延伸、重心下沉，着力形成了“*牵头、全体动员、群防群控、稳防稳控”的工作格局，切实构筑抗击疫情的严密防线，真正实现疫情防控网格化、全覆盖、全天候、无盲区，为彻底打赢新冠肺炎疫情阻击战打下了坚实的基础。
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